Антипаттерны проведения собеседований

В своё время мы немало внимания уделяли фрилансу, обходя «обычную» работу стороной. Пришло время это исправить.

В этой статье приведены распространённые приёмы проведения собеседований на позиции, связанные с разработкой и системным администрированием, ставшие почти «классикой», но в тоже время способные отбить желание работать в вашей компании не у одного специалиста.

В основу статьи лёг как личный опыт поиска постоянной работы так и опыт коллег.

1.Все подробности при встрече

Для большинства взрослых и адекватных людей знакомство с работодателем начинается ещё с момента просмотра объявления о вакансии или первого звонка либо письма.

От объявления ожидается прежде всего:

  • Реквизиты работодателя;
  • Название позиции;
  • Краткое, но информативное, описание функциональных обязанностей;
  • Стек технологий;
  • Условия сотрудничества, включая «вилку» стартовой зарплаты.

Аналогично, от входящего телефонного звонка или письма от HR ожидается, что:

  • Звонящий представится (в письме, хотя бы в подписи указан его автор);
  • Изложит цель своего обращения, включая суть предлагаемой вакансии;
  • Готов ответить на несколько общих вопросов относительно вакансии.

Если соискатель звонит или пишет HR сам, то это также имеет свои особенности, но об этом в отдельной статье, посвящённой ошибкам соискателей.

Если из объявления следует или собеседник сообщает, что все подробности (даже элементарную информацию) можно получить только по телефону или на собеседовании, отказывается отвечать на вопросы или, более того, позвонив соискателю HR даже не представляется, велика вероятность, что рассмотрение данной вакансии на этом и закончится.

Многие вероятно скажут: «Ведь всё это можно узнать и при личной встрече, либо просто связавшись с тем же HR. Всё-таки работа нужна вам!».

Это с одной стороны правильно. Но!.. В таком случае, к работодателю возникает два вопроса:

  • К чему такая таинственность?
  • Где гарантии того, что ваша вакансия в итоге вызовет у соискателя хотя бы минимальный интерес?

Телефонный разговор или почтовую переписку по неинтересному предложению можно провести достаточно быстро, но собеседование… В условиях большого города оно займёт минимум полдня (включая дорогу до вашего офиса и обратно).

Поэтому возникает дилемма:

  • Пройти собеседование на действительно интересную вакансию или заняться другими делами;
  • Съездить к вам неизвестно зачем.

Время деньги и выбор здесь очевиден.

Справедливости ради, принцип «Работа нужна вам!» всё-таки может сработать, но только если вы едва ли не единственный работодатель в городе или у вашей компании очень сильный HR бренд. Но, не в обиду будет сказано, большинство компаний таковым пока не обладают.

2.Найди меня

Следующий антипаттерн это поиск офиса.

«Выйдя из метро такого-то, далее на такой-то маршрутке, до остановки такой-то, далее через зелёные ворота вдоль рыжего забора до 15 столба, потом налево, направо вдоль гаражей до железной калитки. Позвонить в домофон. За ней вдоль кирпичного здания до конца и после бетонное здание. Вам нужен подъезд такой-то и т.д. …»

Или: «Войдя в бизнес-центр сразу в 3 дверь слева, затем налево по коридору до 2 поворота, затем направо. После по лестнице на 7 этаж. Пройти в другое крыло. Потом сразу направо, потом налево. 6 серая дверь наша. Позвонить в домофон такой-то.»

Уважаемые дамы и господа!

Если до здания, в котором расположен ваш офис трудно добраться вышлите схему проезда. Поверьте, это совсем несложно. Тем более в наш век интернет карт от Google, Яндекса и т.п.

Если в этом здании проблематично найти ваш офис спуститесь на проходную и встретьте.

Блуждания в поисках заветной калитки или двери это, как минимум, потеря общего времени и лишний «минус» вам как работодателю.

Особенно разочаровывает, когда перед собеседованием предлагают построить маршрут на тех же Яндекс картах самостоятельно или забывают заказать пропуск.

Здесь уже уровень компании виден сразу.

3.Технологии и ещё раз технологии

В сфере IT лицо компании это в первую очередь технический специалист, который проводит профильную часть собеседования. Так как последний чаще всего является руководителем (если не прямым, то хотя бы на уровне отдела), естественно именно он представляет наибольший интерес. Всё-таки он будет задавать тон и делать погоду в том направлении деятельности компании в котором соискателю возможно предстоит трудиться.

Если, например, вам заявляют, что: ненавидят ООП, не знают кто такие «Банда четырёх» и Мартин Фаулер, но при этом ваше собственное портфолио однозначно говорит об использовании вами паттернов проектирования, то далеко не факт, что вам с этими людьми по пути.

Для того чтобы любой поиск увенчался успехом прежде всего требуется знать, что нужно найти. Это справедливо и для соискателей, и для работодателей.

Один из наиболее популярных вопросов: «Расскажите о своём опыте». В таком случае хочется ответить примерно так: «Опыт в какой области вас интересует?». Если работодатель в ответ задаёт уточняющие вопросы, это будет для него большим плюсом.

Ведь даже на том же PHP можно «делать сайты», а можно писать бизнес приложения (например, Web ERP). Поэтому, если со стороны работодателя уточнений не последует, то беседа имеет почти все шансы стать «разговором обо всём и ни о чём».

Предложение ответить на данный вопрос по электронной почте или, ещё лучше, с помощью системы внутренней переписки сайта по трудоустройству без указания ваших контактных данных вообще выглядит странно.

Совершенно не понятно о чём писать и, в последнем случае, кому и куда писать. В силу ряда объективных причин, email самый медленный способ коммуникации. У соискателя есть время писать вам тексты на несколько страниц и ждать ответа? Если да, то имеет смысл задуматься почему.

Многие руководители, в том числе выросшие из рядовых программистов, почему-то считают, что если вы владеете той или иной технологией, то можете делать с её использованием всё, что угодно. Но, объять необъятное невозможно. В частности, программист, который всю свою карьеру писал бизнес приложения вряд ли быстро освоит написание игр и наоборот. Даже если речь идёт об одном и том же языке программирования. Сколько времени с обеих сторон было потрачено на обсуждение таких «непрофильных» вакансий?

Поддержка устаревших проектов отдельная тема.

В моём личном опыте был случай, когда искали сотрудника на поддержку проекта, который по словам представителя компании в силу устаревания в перспективе планировалось вообще закрыть. На мой удивлённый вопрос мне ответили, что всеми «передовыми» разработками у них занимается «опытный специалист лет 55» и, что возможно со временем, мне «как молодому» от него будет что-то передано.

Уважаемые работодатели! «Молодые» разработчики чаще всего планируют ещё работать и развиваться в своей профессии. И если их опыт будет в значительной степени связан с технологиями, которые давно утратили актуальность, чему они в итоге смогут научиться, какой профессиональный рост они получат и кому они будут нужны после вас? Технологии постоянно развиваются и осваивать ноу-хау нужно уже сейчас, а не со временем. Если этого не понимаете вы, это очень хорошо понимают они.

Конечно, могут быть исключения, когда, например, в университете изучался Delphi 7 и ваша вакансия привлекательна выпускнику, в качестве первой работы. Но, как показывает практика, толковые молодые специалисты всё-таки стараются уже вначале карьеры работать с современными технологиями и их можно понять.

4.Зарплата

Пожалуй, самый болезненный вопрос при поиске работы.

По сложившейся традиции соискатели предпочитают указывать минимальный уровень зарплаты при котором они согласны работать. Но, желание работодателя получить «канарейку за копейку, чтобы пела и не ела» часто оказывается сильнее здравого смысла.

Особенно умиляют предложения из категории: «На испытательном сроке, вы будете получать вдвое меньше, а затем постараемся увеличить до…».

Во-первых, человеку, который содержит себя сам (а у многих есть ещё и семьи) совершенно не интересно целых три месяца существовать непонятно как. Всё-таки кушать хочется каждый день и счета за ЖКУ приходят регулярно.

Во-вторых, складывается впечатление, что соискатель пришёл к вам от безысходности и вы снисходительно принимаете его на работу, но ничего не обещаете.

Также очень важную роль играет схема формирования заработной платы. Согласно опять же сложившейся традиции она обычно состоит из двух частей. Фиксированная (или оклад) и премиальная. Последняя выплачивается работодателем добровольно. Поэтому, если оклад отличается от общей суммы на порядок, не стоит удивляться, что многие задумаются прежде чем соглашаться на такую работу.

Особо хочется отметить компании, у которых якобы «сейчас трудности».

Поймите. То, что вам «не проплатил» ваш клиент или ваши счета «арестованы», все ваши деньги «в товаре», у вас «системные проблемы» и т.д. и т.п. и пр. Всё это исключительно ваши риски, как предпринимателей.

Сотрудник не совладелец вашей компании, а наёмный работник. Он обязан выполнять свою работу согласно трудовому договору, а вы в свою очередь обязаны выплачивать ему за это зарплату. При чём своевременно.

Работник не обязан нести ваши риски.

Также в личном опыте был анекдотический случай.

Я тогда вёл переговоры с одной довольно приличной компанией. В ходе предварительного общения по телефону обе стороны выражали заинтересованность в возможном сотрудничестве. Я были им интересен, как специалист. Меня в свою очередь привлекали интересные проекты, в которых можно было дополнительно вырасти профессионально и, конечно же, зарплата. В принципе изначально всех всё устраивало.

Когда настало время для очной встречи меня пригласили в хороший офис в современном бизнес центре, усадили в удобное кресло. Но, в ходе общения выяснилось, что сотрудникам в этой компании, уже как минимум на две недели задерживают зарплату и когда они её получат неизвестно. И, что самое главное, как мне сказали, подобные случаи у них в порядке вещей.

Своё поведение компания объяснила тем, что якобы её заказчик имеет право рассчитаться с ней в течение 90 дней после подписания акта сдачи-приёмки. Но, как людям жить всё это время не объяснил никто.

Как говорится, без комментариев.

5.Тестовые задания

Из всех вопросов, связанных с трудоустройством относительно которых возникают наиболее жаркие споры, это, пожалуй, самый первый после зарплаты.

Это обусловлено прежде всего тем, что с тестовыми заданиями связано поистине огромное количество злоупотреблений. Ведь работать бесплатно мало кому захочется. Да и время на их выполнение есть не у каждого.

Особенно, если учесть, что многие компании дают достаточно объёмные задания.

Даже если соискатель в настоящий момент не работает, ему нужно просматривать вакансии и ездить на собеседования. Вечером на ночь глядя особо много не сделаешь. Конечно, есть выходные и праздники, но дайте людям возможность вздохнуть.

Если человек желает работать именно в вашей компании, он найдёт время на тестовое задание. Но, относится ли ваша компания к числу «компаний мечты» для IT?

Также тестовое задание не всегда находит понимание у соискателей при наличии портфолио. Ведь полноценный проект, запущенный в production способен о своём разработчике гораздо больше чем набросок решения, выполненный «на коленке».

Тоже самое (даже в большей степени) относится и к столь любимому многими работодателями написанию кода на бумаге.

В добавок, последнее, как минимум неудобно. Кроме того, программирование требует вдумчивой работы. А, любое собеседование, это так или иначе стресс, что также не способствует написанию качественного ответа.

Идеальный вариант тестирования – беседа о предыдущем опыте. Задачах, которые приходилось решать, технологиях, которые при этом использовались и т.д. Это совсем не трудно и не требует много времени. Но, самое главное позволяет в живом общении понять обеим сторонам подходят ли они друг другу как работодатель и сотрудник.

Только к сожалению не все руководители к этому готовы. Почему-то гораздо проще дать тестовое задание или устроить «экзамен».

6.HR

Сколько уже написано и сказано о том, что HR специалист при поиске сотрудника на IT вакансии должен быть либо сам достаточно компетентен в этой области, либо находиться в тесном контакте с техническим специалистом компании…

Однако, нередко при общении с HR дело обстоит совершенно плачевно. Хотя Java и Java Script уже путают реже, к HR по-прежнему остаётся немало вопросов.

Иногда создаётся впечатление, что единственная задача HR, это завлечь соискателя на собеседование или вообще этих людей специально устраивали на работу конкуренты, чтобы в компанию не попадали толковые специалисты.

Многие работники HR профиля не в состоянии даже коротко описать предлагаемую вакансию и потом расстраиваются, когда слышат отказ.

Данную ситуацию можно рассматривать как частный случай антипаттерна «Все подробности при встрече». Поймите, большинству людей интересны конкретные деловые предложения. Время деньги. И потому не каждый согласится приехать к вам просто потому что вам вдруг понадобился программист.

Очень раздражают звонки и письма из категории «мы хотим направить ваше резюме нашему руководителю». В таком случае HR хочется ответить в духе: «Хотите отправить? В чём же дело? Отправляйте. Я разве против или мешаю вам это сделать?».

Вопросы, требующие развёрнутого ответа, лучше оставить, для личной встречи или, в крайнем случае, беседы по Skype или переписки. Проходить полномасштабное интервью по телефону, как минимум, не всегда позволяет окружающая обстановка.

Про хамство и отсутствие обратной связи, а также смайлики в письмах от HR-«специалистов» полагаю, вообще нет смысла даже говорить. Последние сразу говорят о том, что лучше с этой компанией дело не иметь (из опыта, между стилем письма и подходом к работе в компании всё-таки прослеживается взаимосвязь).

Отдельно стоит отметить тех, кто спустя определённый период «молчания»  вдруг решил вспомнить о резюме.

Если «вдруг вспомнив» Вы предлагаете другую вакансию или с момента отправки резюме прошло очень много времени, это ещё можно понять. Мало ли, может быть кандидат за это время вырос в соответствующей области программирования.

Если же спустя месяц, два, полгода предлагается та же самая вакансия, возникает очень много вопросов. Почему вы молчали раньше и не прислали даже отказ? Почему на эту вакансию очередь? Почему она вновь открыта спустя не очень продолжительное время? И т.д.

7.Собеседование

Очень важную роль играет насколько ответственно компания подошла к организации собеседования.

Идеальный вариант, когда собеседование проходит в отдельном помещении. Например, переговорной или кабинете руководителя. Если же общаться приходится в коридоре или комнате, в которой «сидит» несколько человек, то вести переговоры в таком случае очень сложно. Или собеседование мешает кому-то работать или кто-то посторонний мешает общению соискателя и представителей компании. Да и вообще в ходе собеседования «без переговорной» возникает ощущение «проходного двора» с соответствующими выводами о компании.

Пара слов о пунктуальности. Опоздание на собеседование расстраивает не только работодателя. Но, если ваше время ещё оплачивает компания, то время соискателя не оплачивает никто.

Ещё более печально, когда собеседование оказывается полностью сорванным из-за вашей неявки.

Если у вас нет возможности провести встречу в оговоренное время, своевременно предупредите об этом и перенесите её, вместо того чтобы заставлять вас ждать неизвестно сколько. Это будет вам огромный плюс, и как работодателю, и просто как человеку.

В последние годы стало практически нормой проводить собеседования в несколько этапов. Сначала интервью по телефону, затем очная встреча с HR, затем с непосредственным руководителем и т.д. И чаще всего отдельные этапы собеседования проходят в разные дни и даже разные недели.

В подобной ситуации сохранять интерес к вашей вакансии столь длительное время возможно только, если опять же соискатель хочет работать именно у вас. Человек, который ищет работу, а не компанию не может себе этого позволить. Его интересуют реальные предложения.

Один из двух наихудших вариантов – устроить групповое собеседование, когда на одну вакансию «собеседуются» сразу несколько кандидатов. Последнее напоминает скорее ток-шоу. Только без зрителей. А, вовсе не деловые переговоры.

Второй из них состоит в том, что вы общаетесь с соискателем с позиции силы или превосходства. Либо вы пытаетесь, его оскорбить.

Например, когда вслух произносятся фразы о том, что на ваши условия многие соглашаются с радостью в силу тех или иных обстоятельств и другие подобные им в ответ хочется только предложить вам и дальше сотрудничать с этими людьми.

Также вряд ли у соискателя найдёт понимание ваше неадекватное замечание относительно его лично или его опыта.

С последним нередко сталкиваются фрилансеры при поиске «офисной» работы.

В этом случае, чаще всего пытаются уколоть тем, что у соискателя недостаточно или совсем нет опыта, так как он работал не в «нормальной организации».

Во-первых, трудоустройство дело добровольное и для соискателя, и для вас. Вы изучали резюме и сознательно пригласили этого человека на собеседование на эту вакансию. Если вас не устраивает отсутствие стажа работы в «офисе», вас никто не заставляет с ним сотрудничать. Просто «пройдите мимо» и не тратьте время. Ни своё, ни чужое.

Во-вторых, не хочу никого обидеть, но некоторые фрилансеры «приходят» в офис даже с более высокой квалификацией, чем люди, отработавшие там не один год. Всё зависит от конкретного человека и его фактического опыта в профессии.


Мы рассмотрели семь основных антипаттернов, которые отталкивают специалистов от работодателей. Следующая статья будет посвящена ключевым ошибкам самих кандидатов, которые мешают им найти оплачиваемую работу.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector